DELEGAR: COMO HACERLO EN FORMA EFICAZ

DELEGAR SIN PERDER EL CONTROL DE LAS OPERACIONES

Existen varias ventajas que conlleva la posibilidad de delegar algunas de las propias funciones a alguien más y todas tienen que ver con el crecimiento personal, como líder, y con el de nuestros colaboradores, así como de la empresa en general.

La empresa beneficiará por un nuevo punto de vista en la operación, nuestros colaboradores por lograr entrar en un proceso de crecimiento, y nosotros como líderes vamos a tener más tiempo para ponernos en algo nuevo.

Hay que aclarar desde el principio que delegar no significa ceder un poder, ni perder un control. Si es visto de esta forma, no se estará hablando de un proceso de delegación, si no que se tratará de una sustitución, un cambio de persona a cubrir ciertas funciones.

Delegar, en vez, significa dar espacio a un colaborador al descubrimiento y manejo de nuevas tareas o funciones, manteniendo el control sobre el proceso que se lleva a cabo, y de los resultados esperados. La supervisión seguirá existiendo e involucrando nuestro trabajo de líder, mientras lo que ya no tendremos es la “talacha”, el trabajo manual que involucra un cierto proceso.

Obviamente delegar incluirá enfrentarse a un cambio, por lo cual habrá que tener en cuenta de las posibles resistencias debidas a las costumbres, los hábitos empresariales o aquellos personales, y saber que hasta podríamos llevar un conflicto en nosotros mismos: la razón nos dice que es justo delegar, pero otra parte podría tener temor a dejar que alguien más se lleve lo que hasta ayer hacia parte de nuestra vida laboral… Será necesario reflexionar sobre los posibles obstáculos antes de empezar a entrenar a alguien, para que cuando se presenten los podamos reconocer y trabajar.

A parte de los obstáculos de los hábitos internos de la empresa y de nuestros esquemas mentales, deberemos evaluar bien al colaborador a quien vamos a delegar y apoyarlo para remover las posibles resistencias: son varias las que influyen, las trataremos más en detalle en nuestro curso de liderazgo, pero entre ellas podríamos seguramente indicar una baja autoestima como el enemigo número uno.

Otra prioridad que necesitamos pensar antes: Llevar a cabo un proceso de delegación necesita etapas, un recorrido, y éste tiene que ser sostenido y valorado por datos. Por esta razón tendremos que traducir cualquier impresión/opinión/sensación en números o elementos neutros, para no echar a perder o arriesgar el proyecto.

Hay un método en cinco fases, en el cual se instruye a la persona progresivamente. En la primera fase el líder ejecuta la tarea, comentándola y el seguidor o colaborador observa.

La segunda fase lleva una colaboración del seguidor, pero aún será el líder a realizar, esta vez interactuando y pidiendo retroalimentación. 

En la tercera fase el seguidor empieza a actuar, bajo la supervisión del líder, que profundiza el conocimiento y los detalles necesarios.

En la cuarta el seguidor manejará en autonomía, con retroalimentación de su entrenador, y en la última parte, manteniéndose al tanto a través de los resultados convenidos, el líder difundirá a la organización el pasaje de consignas; aún así, mantendrá la responsabilidad del proceso y de los resultados. Por esta razón el delegar no puede ser manejado con superficialidad, en cuanto seguiremos siendo los regidores del proceso.

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